Discrimination à l'embauche
Plusieurs personnes rapportent que leur candidature est désavantagée injustement durant les processus d’embauche à cause de leurs origines ou du fait qu’elles sont immigrantes.
Pour prendre la mesure de la discrimination à la première étape du processus d’embauche, celle du tri des CV, les scientifiques ont recours à la méthode du testing. Celle-ci consiste à répondre à des offres d’emploi réelles avec des CV fictifs. Les CV ayant tous un contenu identique, ils ne varient que par une chose: le nom du ou de la candidat.e.
Les chercheur.euse.s utilisant cette méthode ne s’intéressent donc pas seulement à la discrimination à l’égard des personnes immigrantes mais aussi à la discrimination des personnes ayant un nom qui pourrait signaler une appartenance à un autre groupe ethnique que celui de la majorité de la population.
L’enquête par testing la plus récente menée dans la Ville de Québec révèle qu’avec les mêmes expériences dans des entreprises locales et les mêmes diplômes obtenus au Québec, un homme avec un nom signalant des origines africaines (Mamadou Traoré) doit envoyer 3 fois plus de CV pour obtenir un entretien d’embauche qu’un candidat avec un nom signalant des origines canadiennes-françaises (Maxime-Olivier Tremblay). Pour sensibiliser la population à cette question, nous avons créé le site MêmeCV.ca pour rendre accessible les résultats de cette étude.
Dans le cas de cette étude, la discrimination est apparue moindre à l’égard d’une femme d’origine africaine (Aminata Diallo). Même chose pour les personnes dont le nom rappelle l’origine maghrébine : la discrimination demeurait plus importante pour le candidat (Abdellah Hafid) que la candidate (Latifa Ben Saïd).
Aussi, dans un registre plus optimiste, ce testing a montré que les noms évoquant l’origine latino-américaine (Carlos Sanchez et Maria Martinez) suscitent très peu de discrimination à l’embauche, voire aucune pour la candidate. Cette recherche démontre que, consciemment ou non, les employeur.euses de Québec ont des préférences hiérarchisées selon le groupe ethnique des candidat.e.s. Les constats de cette étude rejoignent ceux d’une enquête menée au début des années 2010 à Montréal.
Astuces :
Pour remédier à ces enjeux, il importe que les recruteur.euse.s évaluent leurs processus d’embauche pour discerner de potentiels biais et corrigent le tir le cas échéant. Le recours à des formations ou aux services d’experts en diversité et inclusion peut être un atout dans cette démarche.
Pour aller plus loin
BEAUREGARD, Jean-Philippe. Les frontières invisibles de l’embauche des Québécois minoritaires: hiérarchie ethnique, effet modérateur du genre féminin et discrimination systémique: dévoiler la barrière à l’emploi par un testing à Québec. 2020.
EID, Paul. Les inégalités «ethnoraciales» dans l’accès à l’emploi à Montréal: le poids de la discrimination. Recherches sociographiques, 2012, vol. 53, no 2, p. 415-450.
