Discrimination en emploi
Si les préjugés sont toujours condamnables beaucoup de personnes immigrantes les jugent particulièrement graves quand ils se manifestent dans la sphère professionnelle. Les préjugés se manifestent alors sous forme de rejet sournois, de traitement différencié ou de propos hostiles.
Des personnes consultées, certaines nous ont dit avoir ressenti de l’exclusion, d’avoir été sous-estimées ou même ignorées. D’autres ont attiré notre attention sur le caractère raciste de certaines différences de salaire et de conditions de travail. À ce titre, une étude de 2010 montrait que pour des emplois comparables du secteur privé, les Canadiens noirs gagnaient moins que les Canadiens blancs.
Des études menées à Québec se sont intéressées au vécu de personnes immigrantes travaillant dans les soins de santé.
Plusieurs d’entre elles ont rapporté avoir déjà été confrontées à des insultes racistes de la part de la clientèle ou même de collègues. Assez souvent cependant, les préjugés se font sentir par l’exclusion du groupe de collègues :
« Pour les préposés [aux bénéficiaires] immigrants, cette exclusion se manifesterait généralement de manière sous-entendue, sur le long terme, par l’absence de dialogue et le manque de soutien de leurs collègues, qui ignorent leurs questions et leurs commentaires.
Certains collègues vont même jusqu’à [les] critiquer verbalement […] sur leur « manière d’être », sur leur façon de parler, de marcher et de chanter. Les participants mentionnent que leur accent et leur tonalité de voix sont les éléments le plus souvent mentionnés par leurs collègues. […].
Cette exclusion, portant atteinte à leur personnalité et à leur façon d’être, est très douloureuse pour les participants […]. »*
L’engagement des superviseur.e.s envers le bien-être de l’ensemble de leurs employé.e.s a un impact crucial sur l’instauration de climats de travail exempts de discrimination.
Par exemple, voici comment deux employées qui ont subi des propos racistes dans leur milieu de travail respectif considèrent en parler à leur superviseur.e :
« On entend plein de choses, mais tu ne peux pas le dire à ton boss. Quand tu entends ton boss dire : ‘’ce soir c’est X qui travaille, oui, oui, lui qui est *** *******’’. Des choses comme ça, je n’ai pas envie de dénoncer à mon boss.»*
« […] Mon patron a le sens de l’empathie. Le mois dernier une [collègue] me lance ‘’rentre chez toi **** *****’’. […] Eh oui ça arrive, ce n’était pas la première fois que j’entends ça, surtout de la part [de collègues] âgées. Bref, ce jour-là je n’en pouvais plus. J’ai appelé mon patron, je lui ai tout dit, une heure après [la collègue] me présente des excuses »**
Les PME qui appliquent la « Tolérance Zéro » sont celles qui rencontrent le moins de problèmes de confrontations entre les employé.e.s ou avec la hiérarchie.
C’est ce qu’ont constaté des chercheur.euse.s ayant étudié des PME de Québec. Celles où les ressources humaines appliquent une politique stricte dans le but d’éliminer tout comportement raciste et discriminatoire adoptent donc une stratégie gagnante.
Pour aller plus loin
* ALLAIRE, Émilie. Être préposé aux bénéficiaires: l’expérience de travail des immigrants de la ville de Québec. 2017.
** AKKOUR, Sara. Du processus d’intégration à l’inclusion en emploi des femmes immigrantes africaines: le cas des préposées aux bénéficiaires. 2020.
